Checkliste: Recruiting-Kampagne starten

Eine Recruiting-Kampagne zu starten ohne Vorbereitung ist einfach blöd. Sorry. Das Budget läuft, aber die Ergebnisse bleiben aus. Diese Checkliste zeigt was vor dem ersten Euro Werbebudget erledigt sein sollte, basierend auf Kampagnen für KMUs in Rosenheim und Oberbayern.

1. Zielgruppenanalyse

Wer soll die Stelle besetzen? Die echte Person. Alter, aktuelle Situation, warum wechselt diese Person überhaupt? Was macht die Stelle attraktiv für jemanden der gerade nicht aktiv sucht? Diese Analyse ist der Unterschied zwischen einer Kampagne die 200 Bewerbungen bringt und einer die 5 bringt von denen 3 passen.

2. USPs des Unternehmens

Was unterscheidet diesen Betrieb wirklich von anderen Arbeitgebern in der Region? Nicht "familiäres Betriebsklima" und "flache Hierarchien". Konkret: flexible Arbeitszeiten ab Montag, 4-Tage-Woche seit 2023, Firmenwagen auch privat nutzbar, kein Open-Space. Je konkreter, desto besser.

3. Painpoints der Kandidaten

Wechselwillige Kandidaten haben einen konkreten Grund. Zu wenig Gehalt, schlechte Führung, kein Homeoffice, keine Entwicklungsperspektive, zu langer Weg. Wer diese Painpoints kennt und direkt anspricht, gewinnt Kandidaten.

4. Optimierte Stellenbeschreibung

Die meisten Stellenbeschreibungen sind aus Sicht des Unternehmens geschrieben: was das Unternehmen erwartet, fordert und verlangt. Eine konvertierende Stellenanzeige ist aus Sicht des Kandidaten geschrieben: was du bekommst, wie dein Alltag aussieht, warum du hier besser aufgehoben bist als woanders.

5. Benefits klar kommunizieren

Benefits die nicht kommuniziert werden existieren für Kandidaten nicht. Firmenwagen, Weiterbildungsbudget, Verpflegungszuschuss, bAV, flexible Arbeitszeiten: alles was selbstverständlich klingt ist für viele Kandidaten kein Standard. Auflisten, konkretisieren, in der Anzeige zeigen.

6. Bewerbungsprozesse klären

Eine Kampagne bringt Bewerbungen. Wenn dann niemand innerhalb von 24 Stunden antwortet, sind die Kandidaten weg. Vor dem Start muss klar sein: wer liest Bewerbungen, wer antwortet, in welchem Zeitfenster, welche Fragen werden im ersten Gespräch gestellt, wer entscheidet. Braucht es Lebenslauf und Anschreiben?

7. Karriereseite

Kandidaten die über eine Meta-Anzeige kommen googeln danach den Arbeitgeber. Was finden sie? Eine Karriereseite die Persönlichkeit zeigt, echte Mitarbeiter, echte Einblicke, klare Botschaft. Oder eine Unterseite mit drei Bulletpoints und einem Kontaktformular. Der Unterschied entscheidet ob aus einem Klick eine Bewerbung wird.

8. Landingpages für die Kampagne

Meta-Anzeigen brauchen eine dedizierte Landingpage, nicht die allgemeine Karriereseite. Eine Seite, eine Stelle, eine Handlung. Die Seite wiederholt die Botschaft der Anzeige, liefert die entscheidenden Details und macht das Bewerben so einfach wie möglich: Name, Telefon, zwei kurze Fragen, fertig.

9. Kununu-Profil

Kandidaten prüfen Kununu bevor sie sich bewerben. Ein leeres Profil oder alte negative Bewertungen ohne Antwort schaden stärker als man denkt. Aktuelle Mitarbeiter um eine ehrliche Bewertung bitten, auf jede Bewertung antworten, Unternehmensprofil vollständig ausfüllen.

10. LinkedIn-Präsenz

Für viele Fachkräfte ist LinkedIn der erste Ort wo sie einen Arbeitgeber checken. Eine vollständige Unternehmensseite, aktuelle Beiträge und ein seriöses Profil des Inhabers machen den Unterschied zwischen "scheint seriös" und "kenne ich nicht, vertraue ich nicht".

11. Social Media

Zuerst die Frage: Wo bewegt sich die Zielgruppe? Für Handwerk, Gastronomie, Pflege und viele andere Berufe ist Instagram der wichtigste Kanal für Employer Branding. Authentische Einblicke in den Arbeitsalltag, Mitarbeiter die selbst posten, kurze Videos von Projekten. Kein aufwändiges Content-Team nötig: Smartphone reicht.

12. Fachportale

Indeed, StepStone, Xing Jobs und branchenspezifische Portale erreichen aktiv Suchende. Das sind nur 10 bis 20 Prozent der potenziellen Kandidaten, aber ein wichtiger Teil. Die Anzeige sollte dieselbe optimierte Version sein wie für die Kampagne, nicht der Arbeitsvertrag als Copy-Paste. Recherchierbarkeit entscheidet.

13. Content für Social Media

Meta-Kampagnen funktionieren besser wenn das Unternehmen schon eine organische Präsenz hat. Algorithmen bevorzugen Seiten mit Engagement. Außerdem prüfen Kandidaten nach dem Klick auf die Anzeige das Profil. Mindestens 8 bis 10 Beiträge sollten vorhanden sein bevor die Kampagne live geht.

14. Content für Meta Ads

Ads entscheiden ob jemand stoppt oder weiterschrollt. Auf Mobile müssen Bild oder Video und erste Zeile Text innerhalb von 1 bis 2 Sekunden Painpoints adressieren. Mehrere Varianten testen ist kein Nice-to-have, sondern Pflicht: Bild A gegen Bild B, Headline A gegen Headline B.

Wann ist alles bereit?

Punkte 1 bis 6 sind die Strategie-Grundlage: ohne diese starten keine Kampagnen. Punkte 7 bis 12 sind die digitale Infrastruktur: alles was Kandidaten nach dem Klick sehen. Punkte 13 und 14 sind die Kampagnen-Assets: das Material das den Klick erzeugt.

Realistischer Zeitplan bis zum Kampagnen-Start: 4 bis 6 Wochen wenn alle internen Ressourcen verfügbar sind. Mit der Recruiting-Grundlage von Wachstumslab werden Punkte 1 bis 5 im Workshop erarbeitet und danach als Strategiedokument geliefert.

Erstgespräch buchen und gemeinsam prüfen wo die Lücken sind.